Российский рынок HR-tech

Аналитичексий центр TAdviser подготовил ежегодный обзор российского рынка HR-Tech. Сергей Сафонов, директор комплексных HR-решений дирекции HR-решений компании GMCS, рассказал о востребованных услугах и сервисах.

Рынок автоматизации функций развития и управления человеческими ресурсами, HR-tech (Human Resources Technologies), сравнительно молод, причем не только в российском, но и в глобальном масштабе. В мире его стремительное развитие началось в середине 2010-х годов. По крайней мере, эксперты американской исследовательской и консалтинговой компании Gartner отмечают, что 40% программных продуктов, которыми сейчас пользуются кадровые службы компаний, созданы не раньше, чем 5 лет назад.

По их оценкам, в среднем, в мире компании используют по 80 технологических продуктов для автоматизации различных бизнес-процессов в сфере HR. И несмотря на это, считают в Gartner, продуктовое предложение пока выглядит разрозненным. Для автоматизации одних функций HR существует множество решений, а выбор продуктов для других практически отсутствует. Недостаток комплексных решений на рынке HR-tech – глобальный тренд, выявленный Gartner.

По оценке TAdviser, российский рынок HR-tech, включающий комплексные HRM/HCM-системы, отдельные инструменты для автоматизации подбора, оценки и развития персонала, а также услуги по внедрению и поддержке таких решений, по итогам 2022 года увеличился на 10% и достиг 29,2 млрд рублей. По предварительной оценке аналитиков, аналогичную динамику рынок покажет и по итогам 2023 года. Таким образом, его объем, по данным TAdviser, достигнет 32,1 млрд руб.

Помимо перечисленных выше решений, некоторые эксперты дополнительно включают в структуру рынка HR-tech еще ряд сегментов, в том числе решения для создания образовательного контента, проведения опросов персонала, системы HR-аналитики, джобборды и пр.

<…>

Как бы та или иная компания не сегментировала рынок и как бы разные участники рынка не оценивали его объем, эксперты, принявшие участие в подготовке обзора сошлись во мнении, что российский рынок HR-tech живой, растущий и обладает высоким потенциалом, который по мере ускорения цифровой трансформации будет увеличиваться.

Крупнейшие участники

В новый рейтинг HR-tech компаний, подготовленный TAdviser на основании выручки от реализации проектов в этой сфере, вошли 30 компаний. Лидером вновь стала компаний Mirapolis. Она увеличила выручку почти на 15% до 739 млн руб. В первую пятерку также вошли компании Молга Консалтинг, Поток, Websoft и Эквио.

GMCS в топ-20 крупнейших поставщиков решений HR-Tech

По оценкам представителей компаний из сферы HR-tech, начиная с июня-июля 2022 года, российский рынок цифровизации HR-процессов и функций вернулся к положительной динамике. Российские заказчики, в особенности, крупные, потерявшие часть высококвалифицированных сотрудников после начала СВО, а затем и частичной мобилизации, и лишившиеся возможности пользоваться привычными информационными системами и облачными сервисами западных поставщиков, продемонстрировали заинтересованность в отечественных HR-tech решениях.

«Аналитичексий центр TAdviser подготовил ежегодный обзор российского рынка HR-Tech. Сергей Сафонов, директор комплексных HR-решений дирекции HR-решений компании GMCS, рассказал о востребованных услугах и сервисах.Уход с российского рынка западных игроков стал стимулом для развития отечественного HR-tech. На фоне снижения издержек предприятия обратили внимание на доступные и нередко более подходящие по функционалу отечественные программы», − отмечает Евгений Кучик, заместитель директора «БОСС», компания Sl Soft.

<…>

А Сергей Сафонов, директор комплексных HR-решений дирекции HR-решений компании GMCS, отмечает, что в 2022 году ее клиентами были востребованы услуги поддержки и развития текущих HR-систем и сервисов, а также интеграционные проекты различной направленности.

Одни российские вендоры систем автоматизации функций развития кадров и управления ими изначально разрабатывали программные продукты и решения, нацеливаясь «на замену» импортных.

<…>

Поворот многих российских заказчиков лицом к отечественным производителям средств автоматизации и цифровизации HR-процессов обеспечил рост бизнеса последних по итогам 2022 года.

<…>

Выручка компании GMCS, по итогам этого периода, оказалась на 10,7% выше, чем годом ранее, − 141,6 млн рублей.

<…>

Особенности 2023 года

В 2022 году на отечественном рынке цифровизации процессов управления персоналом началась консолидация.

<…>

Еще одним трендом является смещение фокуса компаний с найма новых сотрудников на удержание уже имеющихся.

Одним из главных драйверов рынка HR Tech в последние два года стал рост в сегменте кадрового электронного документооборота, КЭДО, в том числе благодаря изменениям в трудовом кодексе РФ. По словам Михаила Юрьева, директора по развитию HR-сервисов VK Tech, КЭДО заметно снижает нагрузку на сотрудников кадрового отдела, ускоряет подготовку, согласование и подпись документов, сокращает издержки бизнеса.

Мы в VK внедрили собственный КЭДО − VK HR Tek,− что снизило скорость проведения операций специалистом отдела кадров на 80% по сравнению с бумажным форматом. Сейчас VK HR Tek уже помогает сотням компаний оптимизировать работу с кадровыми документами и снижать затраты на них, − рассказывает эксперт.

Если говорить о рыночных тенденциях, отчетливо проявившихся именно в 2023 году, то одной из самых важных из них является повышение градуса заботы и внимания компаний о сотрудниках. Для его достижения компании готовы использовать самые разные цифровые технологии и инструменты.

«Внимание к человеческому фактору и переход от HR-технологий к WorkTech, более широкому понятию, объединяющему производительность, обучение, карьерные вопросы, нетворкинг и благополучие сотрудников, − это и тренд, и драйвер дальнейшего развития», − убежден Евгений Кучик.

По его словам, произошло смещение фокуса в сторону улучшения опыта сотрудников и повышение их продуктивности.

Одновременно у компаний заказчиков сформировался спрос на объединение всех средств цифровизации HR-процессов в одном решении.

<…>

По словам эксперта, выявившие этот тренд российские вендоры программного обеспечения для цифровизации HR-процессов и функций начали позиционировать себя как экосистемы.

<…>

А поскольку комплексных решений в области цифровизации процессов управления кадрами от российских производителей на рынке не хватает, крупные заказчики начинают разрабатывать их собственными силами или с привлечением внешних продуктовых команд.

<…>

Эксперт считает это явление положительным, поскольку оно приведет к повышению общей зрелости сферы HR-tech – с точки зрения и рыночных процессов, и продуктовой разработки.

Это его убеждение не разделяет Сергей Сафонов. Он считает попытки компаний-заказчиков вести крупные проекты самостоятельно не всегда оправданными и ведущими к общему замедлению роста рынка.

В 2023 году изменился состав игроков российского рынка HR-tech. На нем появились новые крупные отечественные вендоры. 

<…>

«В этом году мы видим большое количество стартапов по автоматизации систем кадрового роста и развития, онлайн-собеседований, систем ATS (Applicant tasking system, управления кандидатами – прим. ред.)», − говорит Леонид Бродский, директор компании «1С-Корпоративные системы управления».

Таким образом, в 2023 году на российском рынке HR-tech есть и комплексные платформы от крупных разработчиков ПО, и отдельные сервисы стартапов под задачи отдельных клиентов.

<…>

Каждый участник рынка вносит свой вклад в расширение спектра доступных отечественных программных продуктов для автоматизации и цифровизации HR-функции и постепенно втягивается в конкурентную борьбу с коллегами, прежде всего, за крупных клиентов.

<…>

Проблемы роста

Дальнейшему углублению автоматизации HR-процессов и функций мешает ряд проблем. Некоторые из них требуют пересмотра отношения к роли кадровой службы со стороны самих компаний заказчиков. Другие решаемы силами самих производителей программных продуктов и решений HR-tech. Есть и еще и третьи, для преодоления которых нужно объединение усилий всех участников рынка.

Многие эксперты считают существенным барьером недостаток средств, которые бизнес готов направить на углубленную автоматизацию процессов в HR.

«Пока мы находимся в стадии, когда бизнес готов вкладываться в основном в то, что приносит ему деньги и дает быстрый результат», − констатирует Дмитрий Махлин, директор по развитию HRlink. − «Это, безусловно, в какой-то момент изменится — складывающийся в России рынок соискателя будет требовать от работодателей обращать больше внимания на корпоративную культуру».

По его словам, из-за того, что доля руководителей, которые стараются экономить на HR, все еще существенная, стартапы недополучают выручку, теряют инвестиционную привлекательность, не наращивают капитал, а значит, сокращается число желающих вкладываться в разработку решений.

Как итог — на рынке HR-tech продуктов значительно меньше, чем могло бы быть, − заключает эксперт.

Кроме того, даже осознавая необходимость рано или поздно, переходить на отечественные программные продукты, заказчики не торопятся.

<…>

Тратить на отечественные решения такие бюджеты, как на SAP, клиенты не готовы и в большинстве своем выбирают, что подешевле, или пытаются экспериментировать с собственной разработкой. При этом все эксперты сходятся во мнении, что на сегодняшний день полностью заменить SAP и платформенные решения других глобальных поставщиков российскими программными продуктами пока нельзя.

«К тому же сам процесс миграции представляет сложную задачу, особенно в такой критической области автоматизации, как HR», – напоминает Евгений Кучик.

Среди российских заказчиков мало тех, кто готов экспериментировать и тем самым помогать разработчикам совершенствовать их продукты. В Европе в роли Early Adapters часто выступают компании малого и среднего бизнеса, гибкие и восприимчивые к инновациям.

<…>

Другие задачи из этого ряда – совершенствование продуктов и умений общаться с клиентами и удовлетворять их запросам, а также соблюдать SLA и оказывать им необходимую техподдержку. К этой группе вызовов можно отнести и необходимость формирования экосистемы партнеров и их программных продуктов – разнообразных веб- и мобильных приложений.

<…>

Выработка стандартов в любой отрасли – это задача профессионального сообщества, и, можно предположить, что участники рынка HR-tech со временем создадут некоммерческую организацию для ее решения.

Побуждающие мотивы

Положительная динамика, которая, несмотря на все вышеперечисленные проблемы, наблюдается на рынке благодаря мотивации российских производителей средств углубленной автоматизации и цифровизации HR-процессов и функций.

Многие эксперты, принявшие участие в подготовке этого материала, первым мотивом называют уход с российского рынка иностранных поставщиков, таких, к примеру, как SAP. Крупные компании, бывшие клиентами глобальных вендоров, пришли к пониманию, что срок действия имеющихся лицензий раньше или позже закончится, а значит, в определенный момент им придется переводить кадровые бизнес-процессы и функции −на отечественные продукты.

В свою очередь, российские производители таких программных продуктов увидели широкую нишу, освободившуюся после ухода поставщиков, в которой пока есть место для нескольких компаний. Задача – довести свои HRM- или HCM- системы до уровня продуктов зарубежных коллег, не испугавшись высоты заданной ими планки по функциональности, производительности, гибкости и т.д.

«Долгие годы на российском рынке корпоративных HRM-систем сохранялся своеобразный баланс – примерно половина внедрений приходилась на западные системы, а другую разделяли между собой крупные производители российских решений для управления персоналом. Сегодня этот баланс коренным образом меняется: отток иностранных вендоров подтолкнул процессы миграции на отечественные решения. В свою очередь, это стимулировало развитие самих программ автоматизации – появились высокие требования к функциональности и UX/UI-дизайну замещающих национальных HCM-систем, а процессы кадрового учета и управления человеческим капиталом теперь все чаще представлены в связанном процессе на базе единой HRM + HCM системы», − отмечает Евгений Кучик.

Заказчики, располагающие собственными командами разработчиков, пытаются замещать иностранные системы за счет внутренней разработки. Но это, считают эксперты довольно дорого, поскольку требует немало затрат рабочего времени высокооплачиваемых специалистов и отвлечения их от других задач по цифровизации.

Второй мотив можно условно назвать регуляторным.

«Сегодня появились определенные требования правительства к государственным компаниям и учреждениям о замене ПО на отечественное», − напоминает Леонид Анатольевич Бродский. −« Это необходимо, чтобы не потерять доступ к документам, отчетности и другим данным, не столкнуться с проблемами в простом расширении пользовательских лицензий, а далее – и в сдаче критически важной отчетности и развитии инфраструктуры».

<…>

Есть и третий мотив, который побуждает крупные компании искать новых, российских поставщиков систем и решений для цифровизации HR-функции. Нехватка кадров, связанная с низкой рождаемостью.

<…>

Вывод эксперта отражает ситуацию на кадровом рынке страны. Людей не хватает не только на предприятиях обрабатывающей промышленности, но и в строительстве и торговле, а также в медицинских учреждениях и в образовании. Есть данные кадрового портала НН.ru, согласно которым количество вакансий, по сравнению с аналогичным периодом 2021 года, в этом 2023-м выросло на 76%, а количество резюме – только на 15%.

«HR-специалисты столкнулись с критической нагрузкой, так как им необходимо находить сотрудников в сложных условиях в очень сжатые сроки и помогать им быстро адаптироваться», − отмечает Евгений Кучик.

«В борьбе за лучших кандидатов большим подспорьем являются цифровые инструменты, это тем более верно, когда речь идет о найме представителей поколения «зумеров». В этих условиях предприятия и компании просто вынуждены становиться более цифровыми и мобильными, чтобы быть удобными и понятными для своих сотрудников»,  – отмечает Сергей Сафонов.

Ожидаемые результаты

В большинстве своем, соглашаясь со всеми перечисленными выше драйверами роста, эксперты, представляющие разные категории игроков рынка HR-tech – разработчиков HRM/HCM-систем, программных средств цифровизации отдельных процессов и функций, а также системных интеграторов настроены довольно оптимистично: ожидают продолжение роста.

В основе оптимизма – успешные разработки новых продуктов, старт крупных проектов миграции с зарубежных систем на отечественные, а также рост конкурсов и пилотов во второй половине 2023 года. Если говорить о продуктах, то летом этого года компания БОСС. Кадровые системы информировала рынок о том, что приступила к реализации второго этапа разработки HR-платформы «БОСС-HCM», поддержанный РФРИТ (Российском фондом развития информационных технологий).

«На сегодняшний день есть платформа разработки и сопровождения, по сути, любой функциональности в области HR-tech, интеграционная шина с различными мастер-системами, ведущими кадровый учет и расчеты с персоналом, а также большой блок готового к использованию функционала в области организационного менеджмента, профилирования должностей и позиций, процессов оценки и развития персонала, проведения любых HR-мероприятий с учетом настройки маршрутов их прохождения. Сейчас мы работаем над функциями по управлению мотивацией и эффективностью работников, поддерживая налаженный процессный подход», − рассказывает Евгений Кучик.

<…>

Новый год принесет российскому рынку HR-tech продолжение слияний и поглощений, поскольку для крупных заказчиков комплексные решения интереснее нишевых предложений со стороны стартапов.

<…>

Технологические тренды

«Рыночные тенденции определяют выбор технологий и архитектурных принципов построения информационных систем для автоматизации и цифровизации HR-процессов. Так, в соответствии с курсом на импортозамещение, чаще других заказчики выбирают программные продукты или продукты, разработанные на базе Open Source. И таким образом переходят на российский стек, то есть на использование СУБД с открытым кодом, а также отечественных баз данных и ОС», − отмечает Евгений Кучик, заместитель директора «БОСС», компания Sl Soft.

Рост интереса клиентов к комплексным решениям проявляется в запросах крупных компаний на построение систем с высокой степенью централизации. По словам Е. Кучика, сегодня заметно стремление заказчиков к переходу от микросервисов в ИТ-ландшафте к организации и управлению единым цифровым опытом сотрудника.

«Если раньше вендорами и интеграторами предлагалось множество программ для автоматизации каких-то отдельных HR-функций, то теперь есть стремление объединить их. Это удобно с точки зрения интерфейса, обслуживания и интеграции», − отмечает эксперт.

<…>

Необходимость централизации всех бизнес-процессов управления кадрами и их развития, как тренд очевидно связана с переносом фокуса бизнеса с привлечения новых сотрудников на удержание уже имеющихся.

<…>

На решение задачи комплексной автоматизации всех HR-процессов направлено новое веб-ориентированное приложение «1С:Персонал», для бета-тестирования которой Фирма 1С набирает участников. Его бета-версия, отмечает Леонид Бродский, директор компании «1С-Корпоративные системы управления», была выпущена в конце сентября 2023 года, а ее тестирование продлится до конца марта 2024 года.

<…>

Дмитрий Махлин, партнер и директор по развитию HRlink, уточняет, что комплексное решение должно строиться на микросервисной архитектуре.

Идея заключается в том, что на одну платформу `нанизывается` множество профильных сервисов, каждый из которых клиент может поменять в любую минуту. В связи с этим, я думаю, будет расти число новых HR-tech стартапов, − отмечает он.

<…>

«Все HR-процессы - оценка, развитие, выполнение KPI и другие должны опираться на данные − их требуется много, и они должны быть детализированы», − убежден Артур Захарян, директор по стратегии Websoft.

И в этом с ним согласно большинство экспертов.

Перспективные технологии

Какие функции управления кадровым потенциалом будет важно перевести «на цифру» компаниям в ближайшем будущем? В перечне, составленном из ответов экспертов, подбор и адаптация персонала, обучения, управления задачами и эффективностью, оценка вовлеченности, программы благополучия, а также коучинг и наставничество.

«В компании «1С- корпоративное управление» в фокусе развития программных продуктов для цифровизации HR-функций видят удобство сервисов для сотрудников; информационная безопасность, дружелюбность интерфейсов, отказ от бумажного кадрового документооборота в пользу КЭДО, новые интеграции с порталом госуслуг и с сервисами банков», − отмечает Леонид Анатольевич Бродский.

Предпочтительной для рынка и заказчиков эксперты видят цифровизацию «в ширину».

Это значит, что под одним `зонтиком` мы увидим полноценные talent management системы, корпоративные порталы, широкий выбор сервисов самообслуживания сотрудников и КЭДО.

И это могут быть как комплексные решения классов HRM/HCM, так и интегрированные между собой платформы разных компаний с единым интерфейсом управления и надстройкой в виде модуля аналитики.

С точки зрения новых технологий, то при дальнейшей цифровизации HR-функции должно найтись место для искусственного интеллекта, в том числе генеративного и связанных с ним нейросетей, систем распознавания, а также машинного обучения.

«Пока конкретные примеры их использования несистемные и остаются либо на грани экспериментов, либо очень локальными задачами автоматизации», − констатирует Евгений Кучик.

Возвращаясь к началу обзора, можно сказать, что концептуально российский рынок HR-tech развивается в русле мировых тенденций. Его игроки видят запросы заказчиков на комплексные решения в области цифровизации процессов и функций HR и интеграционные платформы. И уже некоторые из них уже активно двигаются в этих направлениях.